[ 何寧湘 ]——(2006-11-12) / 已閱24818次
基于人事爭議仲裁起始于1997年8月8日人事部頒發(fā)了《人事爭議處理暫行規(guī)定》；各地政府發(fā)文規(guī)范受案范圍；以及與司法審判接軌自2003年9月5日開始的三個(gè)階段的特定情形，對(duì)于人事爭議仲裁時(shí)效問題適用如下原則來具體處理：
1、不予受理：在1997年8月8日人事部發(fā)布《人事爭議處理暫行規(guī)定》以前發(fā)生的人事爭議，或者地方省級(jí)政府發(fā)文所規(guī)定不予受理的人事爭議。
2、酌定受理：
(1)、在1997年8月8日人事部發(fā)布《人事爭議處理暫行規(guī)定》至各地政府下達(dá)規(guī)范性文件的期間發(fā)生或者提出申訴的人事爭議，按照“明確了人事爭議仲裁范圍后當(dāng)事人又重新提出仲裁申請(qǐng)（或者申訴）的，可重新計(jì)算時(shí)效，對(duì)符合地方政府規(guī)定的，應(yīng)予受理；超過60日，為超過申請(qǐng)仲裁時(shí)效，不予受理”的原則處理；
(2)、地方政府規(guī)范性文件規(guī)定不予受理，而《人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)當(dāng)按照前項(xiàng)原則審查時(shí)效；
(3)、對(duì)于1997年8月8日至2003年9月4日止的期間內(nèi)發(fā)生的人事爭議，如果事業(yè)單位作為被申請(qǐng)人不能提交有效合法能證明申請(qǐng)人已超過仲裁時(shí)效證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)人提出的申請(qǐng)未超過仲裁時(shí)效（申請(qǐng)時(shí)效）；以及各地省級(jí)人大或省級(jí)人民政府規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的，如“第五條 1997年8月8日至省仲裁委員會(huì)成立之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時(shí)效，適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定”。
3、嚴(yán)格審查受理：2003年9月5日法釋(2003)13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》生效后發(fā)生的人事爭議，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行60天的申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間，未超過的依法受理，已超過的不予受理。
五、申請(qǐng)人事爭議仲裁時(shí)效的起算日
多年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，人事爭議處理實(shí)務(wù)中暴露出這樣那樣的諸多實(shí)際問題，這些問題多數(shù)源于法律規(guī)定的缺失或過于簡單、過于抽象，人事爭議處理實(shí)務(wù)長期處于在沒有具體統(tǒng)一法律規(guī)定的狀態(tài)下，要么無法具體適用法律，要么在具體執(zhí)行中按自己的認(rèn)識(shí)、理解來處理，申請(qǐng)人事爭議仲裁時(shí)效的起算日就屬于這樣的問題之一。《公務(wù)員法》規(guī)定為“因履行聘任合同發(fā)生爭議的，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁”，統(tǒng)一以“發(fā)生爭議”或“爭議發(fā)生”進(jìn)行描述，雖仍然有抽象之嫌，但條件只有一個(gè)即“爭議”。而事業(yè)單位人事爭議處理的因無具體的法律規(guī)定，問題就要復(fù)雜些。以2001年5月14日施行的四川省人民政府令第150號(hào)《四川省人事爭議處理辦法》為例，該辦法規(guī)定為“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起或者從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。”，出現(xiàn)“爭議發(fā)生”與“合法權(quán)益被侵犯”兩個(gè)事件。在事業(yè)單位人事爭議事件中，雙方當(dāng)事人就辭職、辭退、或履行聘用合同發(fā)生爭議，而不一定存在侵權(quán)，反之存在侵權(quán)則不一定發(fā)生爭議，也可能既發(fā)生爭議，也有存在著“合法權(quán)益被侵犯”，即存在著三種情形。一般講，第三種情形往往是先存在著侵權(quán)行為，后發(fā)生爭議。此時(shí)是以“爭議發(fā)生之日”還是以“從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日”為提起仲裁時(shí)效的起算日呢？是申請(qǐng)當(dāng)事人享有選擇權(quán)？還是仲裁委員會(huì)具有認(rèn)定權(quán)？這是人事爭議仲裁實(shí)務(wù)中無法回避的具體實(shí)際問題。雖然在具體勞動(dòng)爭議仲裁中采用了“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”的早期規(guī)定，而實(shí)務(wù)界在勞動(dòng)爭議仲裁起算日問題上，基于以“爭議發(fā)生之日”還是以“從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日”為起算日的理論研究、觀點(diǎn)論證與爭論始終未停止，目前在這一問題上，除“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”外，尚無可供人事爭議仲裁可以借鑒的定性模式。
對(duì)于目前仍適用較早期地方政府規(guī)定，不認(rèn)同“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”的情形下，具體處理應(yīng)把握以下原則：
1、對(duì)于只有爭議發(fā)生，而無“合法權(quán)益被侵犯”的情形，如工作人員僅僅是因事業(yè)單位在聘用合同期間重新安排或調(diào)換其工作崗位而與事業(yè)單位發(fā)生爭議的，應(yīng)以“發(fā)生爭議之日”為起算日；
2、對(duì)于“合法權(quán)益被侵犯”，而未發(fā)生爭議的情形，如某長期在外未到單位上班，已被單位辭退的申請(qǐng)人，數(shù)年后以辭退決定書未送達(dá)本人而未生效、侵犯其申辯權(quán)為由申請(qǐng)人事爭議仲裁的，應(yīng)以“知道、應(yīng)當(dāng)知道被辭退之日”為起算日；
3、對(duì)于申請(qǐng)人認(rèn)為自己合法權(quán)益被侵犯，申請(qǐng)人與事業(yè)單位之間發(fā)生爭議的情形，應(yīng)以“知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日”為起算日。
當(dāng)然在有了地方人大、地方政府或國家新規(guī)定、統(tǒng)一規(guī)定時(shí)，應(yīng)從其規(guī)定。
六、人事爭議處理時(shí)效的發(fā)展趨勢
基于我國勞動(dòng)制度與人事制度、機(jī)構(gòu)體制的現(xiàn)狀與制約，人事爭議處理時(shí)效的調(diào)整或改革是一件極為棘手的多難課題，現(xiàn)就人事爭議仲裁(包括勞動(dòng)爭議仲裁)時(shí)效的調(diào)整或改革發(fā)展趨勢試析如下：
1、在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整的可能性
申請(qǐng)仲裁時(shí)效就源于提出申請(qǐng)立即啟動(dòng)仲裁期間而言，60天應(yīng)當(dāng)說大體是適宜的，此期間不具有作延長調(diào)整的可能性。理由：(1)、60天期間根本不能與民商事案件的訴訟時(shí)效期間相比較，訴訟時(shí)效是一個(gè)完整的時(shí)效制度體系，訴訟時(shí)效最短為1年，其與制度體系是相適應(yīng)的。申請(qǐng)仲裁時(shí)效針對(duì)的是申請(qǐng)權(quán)，這樣規(guī)定保護(hù)的提起仲裁的權(quán)利，這一項(xiàng)權(quán)利類似于訴權(quán)。而訴訟時(shí)效是針對(duì)請(qǐng)求權(quán)，法律保護(hù)的是勝訴權(quán)。因此，對(duì)于提起仲裁的申請(qǐng)權(quán)、60天的申請(qǐng)期間不可能，也沒有必要加入訴訟時(shí)效制度�；凇吨腥A人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第23條規(guī)定原規(guī)定的6個(gè)月期間，而《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定大幅度縮小為2個(gè)月的做法看，申請(qǐng)仲裁期間也不可能延長。即使退到6個(gè)月的期間，仍不能與訴訟時(shí)效制度相提并論。
(2)、假設(shè)法律上沒有仲裁程序的預(yù)設(shè)，爭議當(dāng)事人直接提起訴訟，按照《民法通則》的規(guī)定，訴訟時(shí)效為2年。而現(xiàn)行人事爭議制度的預(yù)設(shè)是將仲裁作為訴訟的前置程序，增加了當(dāng)事人的救濟(jì)途徑，但2年的訴訟時(shí)效沒有了。由此可見，國家立法宗旨重提供與保護(hù)當(dāng)事人的救濟(jì)途徑，而在期間上所作的縮短，同樣也旨在通過快捷處理來維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益�！豆珓�(wù)員法》仍規(guī)定申請(qǐng)期間為60天，也體現(xiàn)了立法者的這一宗旨。
(3)、60天的申請(qǐng)期間，是對(duì)勞動(dòng)者、事業(yè)單位工作人員、聘任制公務(wù)員當(dāng)自己合法權(quán)益被侵犯時(shí)請(qǐng)求法律保護(hù)的最佳期間。這一期間設(shè)立得太短，太長都將不利于勞動(dòng)關(guān)系、用人關(guān)系、人事關(guān)系的穩(wěn)定，這一關(guān)系的不穩(wěn)定，直接受到影響的就是勞動(dòng)者。
基于上述各點(diǎn)的討論，對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效加入中止、中斷與延長的法律規(guī)定是不適宜的，對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)爭議處理、人事爭議處理模式的，尤其對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的調(diào)整的可能性不太。
2、建立新的爭議仲裁時(shí)效制度的可能性
由于民商事案件、勞動(dòng)爭議案件、人事爭議案件相互之間從性質(zhì)上、主體上、爭議標(biāo)的內(nèi)容上沒有直接的關(guān)系、也不具有相同的特征。目前我國勞動(dòng)爭議案件、人事爭議案件處理模式實(shí)行了一種直接體現(xiàn)政策意圖的解決爭議的不具有完整法律特征的模式。在此模式下，兩類仲裁既不接近民事訴訟，也不符合我國《仲裁法》所規(guī)定的仲裁，諸多的具體法律事項(xiàng)根本無法明確規(guī)定。因此，建立統(tǒng)一的、新的、完整的仲裁時(shí)效法律制度可能性不大。
就納入2006年立法計(jì)劃的《勞動(dòng)人事爭議仲裁法》而言，以基本法形式對(duì)爭議仲裁的有關(guān)程序問題作出法律規(guī)定是非常必要的，是處理兩類爭議尤其是人事爭議的需要。對(duì)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人事爭議急需的程序法律規(guī)定以及實(shí)體法律規(guī)定來適用于具體的爭議處理，也是迫在眉睫之事。就法律本身而言，《公務(wù)員法》是實(shí)體法，《勞動(dòng)人事爭議仲裁法》是程序法，且《公務(wù)員法》已對(duì)人事爭議仲裁制度做出了具體規(guī)定，除非立法機(jī)關(guān)在制訂好并實(shí)施《勞動(dòng)人事爭議仲裁法》的同時(shí)，修改《公務(wù)員法》，后者是不能對(duì)《公務(wù)員法》的規(guī)定進(jìn)行修改的。
因此，目前尚不具有建立新的人事爭議仲裁時(shí)效制度的時(shí)機(jī)、條件和理論基礎(chǔ)。
綜上，國家只需要盡快制定及實(shí)施三類爭議仲裁的程序法律，明確仲裁時(shí)效的性質(zhì)、仲裁與訴訟的銜接等諸多實(shí)踐中的具體問題，必將緩解當(dāng)前爭議處理無程序法、實(shí)體法適用的困難，也將推動(dòng)我國的人事爭議處理工作。
參考法律法規(guī)及文獻(xiàn)
[1] 民法通則
[2] 勞動(dòng)法
[3] 公務(wù)員法
[4] 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） (法釋[2006]6號(hào) 2006年8月14日)
[5] 山東省高級(jí)法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》的通知 第25條(魯高法[1998]149號(hào) 1998年10月15日)
[6] 安徽省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見 第9條(2003年12月31日)
[7] 何寧湘 人事爭議處理的若干問題 2006年1月15日
四川精濟(jì)律師事務(wù)所 何寧湘律師
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