[ 黨世強(qiáng) ]——(2009-5-20) / 已閱42720次
對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度，《勞動(dòng)法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十六條第(五)項(xiàng)規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。第四十四條第一項(xiàng)指的是勞動(dòng)合同期滿的情況。相對于《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)定來看，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，如“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的�！薄ⅰ俺萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，勞動(dòng)合同期滿后終止固定期限勞動(dòng)合同的�！�、“用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的�！薄ⅰ坝萌藛挝灰云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的”等情形。對上述支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形概括起來可分為兩類：一是勞動(dòng)合同終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付；二是因用人單位自身原因的終止而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止，原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。
勞動(dòng)合同制度推行了十余年，勞動(dòng)合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的觀念一根深蒂固，但這一制度在理論界倍受爭議，遭到了不少學(xué)者的指責(zé)與批判，用人單位通常與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同或者約定勞動(dòng)合同終止的條件來刻意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，這時(shí)的勞動(dòng)者往往面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，違背了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位對勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)這一法律性質(zhì)�！秳趧�(dòng)合同法》的新規(guī)定適應(yīng)了新形勢下我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，對之前的勞動(dòng)法律制度也是一個(gè)較大的突破，將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長期限的勞動(dòng)合同，有助于社會(huì)的穩(wěn)定與和諧，值得肯定。
因用人單位自身原因的終止而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定彌補(bǔ)了原勞動(dòng)法的漏洞，切實(shí)起到了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同終止的情形下，勞動(dòng)者并無主觀過錯(cuò)，而恰恰相反，勞動(dòng)者會(huì)因此而失去工作，面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)來看：它是用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。這時(shí)的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的這一法定義務(wù)，不能因用人單位主體資格的消滅而免除。
2、對高薪勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)行封頂限制
《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上有了突破。第四十七條區(qū)分了兩種情形：一般勞動(dòng)者和高薪勞動(dòng)者。高薪勞動(dòng)者補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動(dòng)者則按實(shí)際工資補(bǔ)償，且無十二年的限制。新法還規(guī)定，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，兼顧用人單位的利益，起到了降低用人單位的用工成本，平衡勞資雙方利益的作用。
3、“被迫辭職”可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定勞動(dòng)者“被迫辭職”情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》也未明確規(guī)定在此情形下用人單位是否給予補(bǔ)償。在后來的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條才對此以司法解釋的形式作出明確規(guī)定�！秳趧�(dòng)合同法》吸收了上述司法解釋的有益成果，對勞動(dòng)者“被迫辭職”情形下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以法律的形式確定了下來，并對勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的情形做了擴(kuò)充，使其更加完備。
（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定存在的主要問題
1、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理
關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《勞動(dòng)法》第28條沒有區(qū)分用人單位提起動(dòng)議的協(xié)議解除和勞動(dòng)者提出動(dòng)議的協(xié)議解除，要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)部1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（以下簡稱《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》）第5條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！痹撘�(guī)定似乎可以解釋為，用人單位只有在由其提出解除的協(xié)商解除中才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原勞動(dòng)部辦公廳1996年發(fā)布的《對河北省勞動(dòng)廳<關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》中則明確指出：“用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”《勞動(dòng)合同法》第46條第2款對此進(jìn)行確認(rèn)，規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)該規(guī)定，只有在用人單位提出動(dòng)議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者提起動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》的這條規(guī)定不僅沒有解決現(xiàn)實(shí)中的問題，而且對用人單位在協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)提出了一個(gè)適用前提——“系用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的”。這一規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中缺乏操作性，如何認(rèn)定協(xié)議解除的“主動(dòng)體”卻是一件令人費(fèi)解的事，是否以誰先提出為準(zhǔn)呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利，實(shí)踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動(dòng)者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動(dòng)者提交一份“辭職申請”，結(jié)果“辭職申請”被用人單位拿來證明是由勞動(dòng)者提出解除合同，這顯然是規(guī)避法律，但勞動(dòng)者卻難以證明是用人單位提出解除合同。這樣的案件時(shí)有發(fā)生。
李某是某公司職工，1997年3月與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，1999年3月，公司更換了主要負(fù)責(zé)人，新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動(dòng)合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動(dòng)強(qiáng)度，減少李某獎(jiǎng)金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動(dòng)合同，他本人可以簽字同意。但公司堅(jiān)持讓李某自己先寫“辭職報(bào)告”，然后由公司批準(zhǔn)。李某堅(jiān)決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補(bǔ)助，還可以按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報(bào)告”，立即被公司批準(zhǔn)，但此后的生活補(bǔ)助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報(bào)告”說，生活補(bǔ)助是單位對被辭退人員的撫恤，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付，李某是自動(dòng)辭職，沒有上述兩項(xiàng)待遇。李某非常氣憤，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，但它卻拿不出公司要求他遞交“辭職報(bào)告”的證據(jù)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，裁決公司無需支付李某三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁費(fèi)用由李某承擔(dān)。在本案中李某本應(yīng)該能夠得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于提交了所謂的“辭職申請”而敗訴。該公司利用《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定刻意規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，而此時(shí)讓李某提供用人單位誘騙他提交“辭職申請”的證據(jù)進(jìn)而證明是該公司提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議十分困難，顯然是對勞動(dòng)者的一種刁難。
2、用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷
（1）用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于原則
《勞動(dòng)合同法》第四十條關(guān)于“用人單位可提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán)，用人單位只需提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者即可解除勞動(dòng)合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點(diǎn)，客觀標(biāo)準(zhǔn)并不完備，如：“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的衡量標(biāo)準(zhǔn)如何確定，相關(guān)問題都十分模糊。在實(shí)踐中用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者，勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。
（2）經(jīng)濟(jì)性裁員程序存在瑕疵
市場競爭是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進(jìn)的管理技術(shù)、科學(xué)的管理方法，適應(yīng)市場風(fēng)云變化的趨勢，加之善于選拔任用人才，在競爭中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經(jīng)營陷于困境，甚至被市場所淘汰，這是市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然結(jié)果，“優(yōu)勝劣汰”是市場經(jīng)濟(jì)的“永恒法則”。部分用人單位因破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，為了繼續(xù)生存發(fā)展下去，不得不裁減人員，解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位同時(shí)要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對解雇員工的善后保護(hù)措施之一。我國的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：……”對此規(guī)定，筆者存在疑問，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，但沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員是否要經(jīng)過工會(huì)或者全體職工的同意，工會(huì)或者全體職工的建議權(quán)沒有實(shí)體上的保障。如果工會(huì)或者全體職工不同意裁員，這是否會(huì)成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動(dòng)？對此我國的《勞動(dòng)合同法》沒有做出可操作性的規(guī)定。
3．因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定不合理
《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同：“(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位�！睂Υ宋覈_(tái)灣地區(qū)學(xué)者稱之為“被迫辭職”，⑦其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第14條和第17條規(guī)定在此情況下，雖然是雇員主動(dòng)提出解除合同，雇主仍然應(yīng)當(dāng)支付資遣費(fèi)。
縱觀《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》及其《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》等相關(guān)法律法規(guī)來看，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步增加和完善了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形，如38條第三、四、五、六款。此時(shí)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不難看出，這些條款的增設(shè)將更加規(guī)范用人單位的用工行為，更有利于對勞動(dòng)者自身合法權(quán)益的保護(hù)。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效時(shí)用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而對于因用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效時(shí)卻沒有規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對此筆者尚存疑問，同樣是因用人單位的原因而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同無效，為什么在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上卻區(qū)別對待？
4、特殊用工形式中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在的問題
（1）勞務(wù)派遣中未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
勞動(dòng)派遣，又稱勞務(wù)派遣、勞動(dòng)力租賃,是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。 《勞動(dòng)合同法》雖然進(jìn)一步擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，但對于勞務(wù)派遣這一特殊的用工形式卻未規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，出現(xiàn)了法律漏洞。由此可能導(dǎo)致用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，不直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而是采用勞務(wù)派遣這一用工形式。勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障。
（2）非全日制工沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，《勞動(dòng)合同法》對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定�！秳趧�(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！秳趧�(dòng)法》及其配套法律規(guī)定對這一特殊的用工形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題沒有提及，《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式對此作出了規(guī)定。正是因非全日制用工形式相對于全日制工用工方式更加靈活，法律限制較為寬松而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在這一用工形式受到用人單位的青睞。有學(xué)者認(rèn)為從平衡勞資雙方利益的角度來看，非全日制工不應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但筆者認(rèn)為非全日制工與全日制工都是勞動(dòng)者，他們的利益應(yīng)該受到平等的保護(hù)，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù)，是用人單位對勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，非全日制工在勞動(dòng)合同終止和解除后同樣可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不合理
考慮到目前我國勞動(dòng)者工資待遇普遍較低，社會(huì)就業(yè)壓力大，社會(huì)保障水平較低的現(xiàn)狀，我國《勞動(dòng)合同法》對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的總體支付標(biāo)準(zhǔn)高于其他國家和地區(qū)。但從長遠(yuǎn)來看，這將增加用人單位的用工成本，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，弱化了企業(yè)的國際競爭力。因此，我國的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度應(yīng)當(dāng)朝著“廣覆蓋、低標(biāo)準(zhǔn)”的方向發(fā)展。從《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)來看，筆者認(rèn)為存在下列問題：其一、我國的《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“……勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年�！� 但對于工資水平低于上年度職工工資三倍的計(jì)發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定，給法律適用帶來難題；其二、計(jì)發(fā)基數(shù)的認(rèn)定。我國《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。……本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資�！庇纱耍覀儺a(chǎn)生如下疑問——如果勞動(dòng)者的工作年限不足十二個(gè)月，就不會(huì)有“前十二個(gè)月的平均工資”數(shù)額，這時(shí)如何確定基數(shù)呢？其三、在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額時(shí)沒有考慮到物價(jià)上漲等對工資產(chǎn)生影響的因素。
6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與一次性安置費(fèi)混用
一次性安置費(fèi)是針對我國關(guān)于關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)而對其職工采取的一項(xiàng)特殊政策。1997年國務(wù)院公布《關(guān)于在若干城市試行國有企業(yè)兼并破產(chǎn)和職工再就業(yè)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》（國發(fā)［1997］10號），根據(jù)該通知兼并破產(chǎn)的國有企業(yè)職工“自謀職業(yè)的可一次性付給安置費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)不高于試點(diǎn)城市的企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍……”。2003年勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《關(guān)于做好關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)職工安置方案審核工作的通知》（勞社部函〔2003〕35號） 中，在“職工安置渠道及安置所需費(fèi)用情況”中亦明確將安置人員分為“擬領(lǐng)取一次性安置費(fèi)”人員與“擬領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”人員兩種。《勞動(dòng)合同法》對國企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題沒有作出特別規(guī)定。實(shí)踐中有的破產(chǎn)國企在與職工簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議時(shí)，將原國企固定職工與領(lǐng)取“一次性安置費(fèi)”對號入座；將國企合同制職工與領(lǐng)取“一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金” 對號入座從而引發(fā)紛爭。有學(xué)者認(rèn)為“一次性安置費(fèi)”就是“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，實(shí)際上兩者是有區(qū)別的。一次性安置費(fèi)是基于勞動(dòng)保障政策性規(guī)定，無現(xiàn)行的法律依據(jù)，不屬企業(yè)法定義務(wù)，是一項(xiàng)政策性措施。而一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是基于《勞動(dòng)法合同法》的規(guī)定是企業(yè)法定義務(wù)，是保障勞動(dòng)者權(quán)益的是一項(xiàng)法律手段；支付及領(lǐng)受的一次性安置費(fèi)的惟一條件是關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)及職工，支付及領(lǐng)受一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是各類所有制企業(yè)及其勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。支付與領(lǐng)受一次性安置費(fèi)必須經(jīng)由職工個(gè)人自愿申請并與企業(yè)達(dá)成協(xié)議后由企業(yè)支付，而支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無需勞動(dòng)者申請是用人單位法定的支付義務(wù)；根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，領(lǐng)取一次性安置費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)為不高于所在地企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍，而領(lǐng)取一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為原固定職工第一次解除或終止勞動(dòng)合同的按連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資，合同制職工按在本單位工齡，每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資，最多不超過十二個(gè)月工資。若將“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”兩者誤用、混用勢必造成一方面將計(jì)付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金當(dāng)作支付一次性安置費(fèi)，從而規(guī)避了企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)時(shí)應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)而使勞動(dòng)者失業(yè)時(shí)卻領(lǐng)取不到失業(yè)金；另一方面有的名為領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實(shí)為領(lǐng)取一次性安置費(fèi)，而后再享受失業(yè)保險(xiǎn)金，使企業(yè)與失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)雙重付出。這兩種情形都可能造成勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)益及國有資產(chǎn)在關(guān)閉破產(chǎn)程序中的流失。
三、完善我國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的立法建議
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了法律保障，符合國際勞動(dòng)立法的發(fā)展趨勢，為我國參與國際市場競爭與合作提供了良好的平臺(tái)。但《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足，由此而導(dǎo)致在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。針對這一問題，筆者對如何進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一法律制度提出以下幾點(diǎn)立法建議。
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍
雖然《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用情形，但從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)和勞動(dòng)法的立法原則來看，筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍還需要擴(kuò)大。
第一、現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣這一用工形式雖做了較為詳實(shí)的規(guī)定，但對在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)勞務(wù)派遣單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并沒有做出規(guī)定。這給用人單位規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)定提供了可乘之機(jī)，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂二年以上固定期限的勞動(dòng)合同，而與實(shí)際的用人單位沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，這時(shí)當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者期滿后，勞動(dòng)者既不能從勞務(wù)派遣單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不能從實(shí)際上的用人單位獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這顯然與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)不相吻合，既然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，那么在勞務(wù)派遣合同解除或者終止時(shí)勞動(dòng)者就不存在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)了嗎？事實(shí)恰恰相反，在這種情形下的勞動(dòng)者大多是生活在社會(huì)底層，文化層次較低的社會(huì)弱勢群體，這時(shí)勞動(dòng)合同解除或者終止后勞動(dòng)者往往面臨失業(yè)的困境，生活得不到保障。因此，無論從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)或是《勞動(dòng)合同法》的立法原則來看，都應(yīng)規(guī)定在勞務(wù)派遣合同終止或者解除后由勞務(wù)派遣公司按照普通勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第二、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和保持非全日制用工靈活性以促進(jìn)就業(yè)之間達(dá)到一定的平衡，是各國關(guān)于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當(dāng)考慮非全日制用工的特點(diǎn)及其促進(jìn)就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。但這一特殊的用工形式?jīng)Q不能以犧牲勞動(dòng)者的自身利益為代價(jià)，在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時(shí)，也應(yīng)做好勞動(dòng)者的后續(xù)保障工作，即在勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)也應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。ǘ┟鞔_協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件
協(xié)商解除是勞動(dòng)合同解除的一種重要形式，無論何種原因，只要雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同均可解除。協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是一種雙方法律行為，勞動(dòng)者提出解除與用人單位的勞動(dòng)合同，很多情況下并不是勞動(dòng)者的個(gè)人原因，而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致，這時(shí)如果僅僅以誰先提出解除勞動(dòng)合同作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，而對其他方面不做考慮，其結(jié)果難免有失公正。同時(shí)要想查明解除合同系出于勞動(dòng)者本人意愿并經(jīng)雙方協(xié)商一致在實(shí)際操作中存在困難，從勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的和原則出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)規(guī)定只要是雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，無論是用人單位提出還是勞動(dòng)者提出，用人單位均需支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。ㄈ┩晟朴萌藛挝粏畏浇獬龡l件的規(guī)定
1、嚴(yán)格界定用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)
為防止用人單位濫用預(yù)告性解除權(quán)，對解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴(yán)格的界定。對“不能勝任工作”的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法及其配套規(guī)定允許的范圍內(nèi)，通過制定較為詳細(xì)的規(guī)章制度來加以明確。對于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！边@一條款的適用，具體來說可以從以下幾個(gè)方面來界定：首先，“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)理解為經(jīng)濟(jì)、政治、軍事等社會(huì)宏觀環(huán)境的變化進(jìn)而導(dǎo)致用人單位客觀情況的變化“致使原勞動(dòng)合同無法履行”，例如因爆發(fā)戰(zhàn)爭，作為重要戰(zhàn)略物資生產(chǎn)企業(yè)的棉紡織企業(yè)因遭到敵方的軍事打擊而暫時(shí)性的停業(yè)，這就是該企業(yè)與其所雇傭勞動(dòng)者無法履行原勞動(dòng)合同的客觀情況。因而在一定程度上上述客觀情況基本上等同于民法意義上的“不可抗力”，即不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。相反如果勞動(dòng)合同的解除是出于勞動(dòng)者自身的原因，例如勞動(dòng)者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作，則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。如果因勞動(dòng)者技能提高，現(xiàn)有工作崗位不能充分發(fā)揮其才干的，這也不足以導(dǎo)致“原勞動(dòng)合同無法履行”。⑧對于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o法履行我們可作如下分析，以公司法律性質(zhì)轉(zhuǎn)化為例，由過去的有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)化為股份有限公司，公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動(dòng)合同的內(nèi)容，也不會(huì)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同無法履行。這不可歸屬于客觀情況。其次，當(dāng)符合上述條件時(shí)，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商變更，不能達(dá)成協(xié)議的才適用該條款�？梢妳f(xié)商是適用第四十條第三款的必經(jīng)程序�？傊瑹o論是從勞動(dòng)者方面還是用人單位自身，均無法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。
2、完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序
根據(jù)我國《工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益。依照法律規(guī)定通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。然而工會(huì)的這一職責(zé)與權(quán)利在現(xiàn)實(shí)生活中沒有得到真正的實(shí)現(xiàn)，尤其在用人單位存在損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，工會(huì)的作用并沒有真正發(fā)揮出來，工會(huì)的權(quán)利在實(shí)體法律保障及其操作實(shí)務(wù)中沒有得到真正的保障。我國的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。企業(yè)裁員時(shí)只是聽取工會(huì)或者職工的意見，就其弊端筆者在上文中已作出分析。因而筆者認(rèn)為，應(yīng)借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，諸如法國《勞動(dòng)法典》、日本的《工會(huì)法》等都對在企業(yè)裁員活動(dòng)中工會(huì)及其職工的權(quán)利做出了明確規(guī)定，以此來保證工會(huì)或者全體職工的建議權(quán)，使其成為對企業(yè)裁員活動(dòng)具有影響力或者阻卻力的實(shí)體性權(quán)利，防止《勞動(dòng)合同法》第四十一條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第十四條所規(guī)定的征求和聽取意見的程序成為虛設(shè)、流于形式。⑨
�。ㄋ模┩晟平�(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動(dòng)者失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。勞動(dòng)者在與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，大多數(shù)情況下不能立即找到新的工作而處于失業(yè)狀態(tài)，這時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對于緩解勞動(dòng)者因失業(yè)而造成的煩躁不安情緒，維持其基本生活方面起到重要作用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到勞動(dòng)者自己的切身利益�！秳趧�(dòng)合同法》第47條存在的問題筆者已做分析，對此筆者認(rèn)為對該規(guī)定應(yīng)做出如下修正，以期臻于完善。其一、勞動(dòng)者月工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡咭矐?yīng)規(guī)定不超過十二年。月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。其二、當(dāng)勞動(dòng)者的工作年限不足一年時(shí)，并不必囿于“十二個(gè)月”的規(guī)定，以實(shí)際工作的收益為計(jì)發(fā)基數(shù)即可。其三、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮物價(jià)上漲等因素對工資的影響問題。如《意大利民法典》第2120條“終止勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定”：“除每年應(yīng)當(dāng)計(jì)入的工資額以外，本條第1款規(guī)定的待遇在年度待遇總額的基礎(chǔ)上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%，再增加中央統(tǒng)計(jì)局根據(jù)職工家庭本年度與上一年度12月份相比的消費(fèi)情況公布的物價(jià)指數(shù)增幅的75%�！阿膺@一規(guī)定非常合理，對勞動(dòng)者十分有利，只是計(jì)算起來麻煩一點(diǎn)而已。如此規(guī)定的一個(gè)原因在于，意大利在計(jì)算補(bǔ)償金總額時(shí)，以勞動(dòng)者工作當(dāng)年取得的工資額為基數(shù)，分別計(jì)算每年可以獲得的補(bǔ)償，再將其相加得到最后的總數(shù)，然而隨著時(shí)光流逝，當(dāng)年所取得的工資，現(xiàn)在可能因通貨膨脹而貶值，所以應(yīng)依據(jù)一定的比例予以增加。我國在選取工資基數(shù)時(shí)，直接選用勞動(dòng)合同解除前一段時(shí)間內(nèi)的平均工資，距離解除合同的時(shí)間較近，所以不考慮物價(jià)上漲等因素的影響，更為簡便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動(dòng)合同前將勞動(dòng)者調(diào)到工資較低的工作崗位上從而少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)避法律行為。
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